葛瑞是一間科技公司的員工,做了三年表現不錯,被公司升職成為主任。開心不過幾周而已,他發現當主管真的好難,要承擔的責任好大,員工講不聽、教不會,最討厭的是除了份內的事之外,還要幫員工善後。以前當員工的時候還可以領加班費,主管是責任制,結果工時變長,事變多但薪水卻沒比較好,他不知道當這個主管有什麼意義?回想你知道自己被榮升的那一天,一定很開心吧!當天跟家人、朋友一起慶祝,原來自己也能熬出頭,努力被看見。但做著做著,卻怎麼越來越不快樂,跟自己心中認知的主管樣貌,好像不太一樣。葛瑞問我:「主管不是那個可以指派任務、使喚員工、受人尊敬、領著不錯的薪水,還能夠晚到早退的人嗎?」我回覆:「你為什麼會這麼認為呢?」葛瑞睜大眼睛說:「我之前的主管幾乎都是這樣,我以為只要我努力到這個位子,就能像那樣享有更好的福利與待遇。」很多人過去就像葛瑞一樣,碰到沒有樹立好風範的領導者,但這絕對不是成為主管的特質跟心態。我最不願見到職場上被帶壞的員工,之後變成帶壞人的主管,冤冤相報讓不好的風氣傳遞下去,這是不健康的職場文化,也造就像葛瑞這樣不快樂的主管。我剛當主管時,薪水比資深員工還低我一開始當主管時,薪水比資深員工還低,但我理解當時的我還沒能夠證明自己是當主管的料,唯有做出成績,才有籌碼要求更好的待遇。這件事,要放長遠一點來看。初階員工的薪水通常是線性成長,但很容易碰到天花板,不會再持續成長下去。而主管的薪資則類似於指數成長,這兩種數據在初期看不出明顯差別,但時間一拉長就會差異很大。然而,若你成為主管後,還是用基層員工的思維、視野跟做法來做事情,那麼薪水永遠不會有機會成長,別說是指數提升了,就連線性都不見得會發生。在飯店工作初期,我的任務是培訓前線人員,指導現場營運跟工作流程,我只要確保營運順利、流程順暢就好,但當我成為了培訓主管後,肩上的責任變得更重,需要拉高高度,思考全盤布局、發想創新、建構系統,例如:該如何包裝課程、剖析夥伴職能、建立年度培訓計畫,或將流程系統化等等。成為主管後的心態跟行為,需要跟以前是基層員工時不同,你需要把自己看做營運管理的人才,而不是聽命行事的人手。思考的不再只是保全自己職務內的工作而已,你需要顧全的是整個部門與公司。好的主管會做到「三分做事,七分想事」我曾經在一間企業內訓時,他們剛升職的營運主管在開場時說:「這一個月來我到各門市與各部門,不斷地與你們對話、觀察,我想知道你們真正需要什麼?碰到什麼困難?以及我可以提供什麼協助。我的上任不是為了幫自己加分,而是要用我的能力幫助團隊加分,所以不是我決定要做些什麼就執行,我一個人做不到,需要你們跟我分享,才能知道著力點在哪裡,請問你們願意跟我一起前進嗎?」試想,如果你要參加一個旅行團,導遊一路上不知道哪裡有好吃好玩的景點,也無法明確告訴你們要去哪裡,你會放心跟著他走嗎?會花錢請他帶你們出遊嗎?主管就像導遊,並不是擁有導遊執照,無需做任何功課就得以勝任,而是要成為讓團隊信任且信賴的存在,拿到執照是個開始,接下來帶團出遊的過程,才是荷槍實彈的考驗。主管的這張入場卷也是同樣,獲得是一種肯定,後續則要靠積累證明自己的能力。好的主管會做到「三分做事,七分想事」,這個七分想事不是天馬行空的 I have a dream,而是有確切執行計劃與策略的 I have a plan。 思考近期做對些什麼?哪些成功模式是可以被複製延續的?或者該建構什麼新機制,否則聽到下一季的 KPI 目標任務時,只會有龜苓膏(歸零)的哀號,沒有審慎思考只是為達到上層目標盲目的做,當然會疲憊不堪。(本文整理、摘錄自《職場會傷人》,采實文化)延伸閱讀 \


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